日本公司突然說要解雇，一定要提前 30 天通知嗎？解雇予告：30 日前通知或補 30 日分平均工資，試用期間 14 日內是例外
2026-11-01：解雇須 30 日前預告或付 30 日分平均工資；試用期間 14 日內等為例外。
在日本被公司通知「明天不用來了」時，勞動基準法對這件事有明確的手續規定，稱為「解雇予告」。本篇依厚生勞動省「確かめよう労働条件」的 Q&A 與 e-Gov 法令（2026-11-01 查證）整理：原則、天數不足時怎麼算、例外情形，以及勞基署認定。解雇「是否合理」是另一個問題（勞動契約法的範疇），要由法院或專業窗口判斷；本篇只講預告這一道手續，不替個案判斷。
原則：解雇日的 30 日前通知
厚生勞動省的 Q&A 寫明：勞動基準法規定，要解雇勞動者時，原則上至少要在解雇日的 30 日前通知。不預告而當天就解雇的話，必須支付 30 日分以上的平均工資，稱為「解雇予告手当」。所以，如果沒有這些手續，就可能有勞基法上的問題。法條（勞基法第 20 條）也寫明：不在 30 日前預告的使用者，必須支付 30 日分以上的平均工資。
另外，Q&A 說明了預告期間的算法：勞基法沒有特別規定，依民法一般原則，預告當天不算入，從翌日起算；30 日按日曆日計算，例如要在 9 月 30 日解雇，最晚 8 月 31 日就要預告。即時解雇時，30 日分的平均工資，依解釋例規應與解雇的通知同時支付。
預告天數不足：補不足的日數
法條第 2 項寫明，預告的日數，每一天支付平均工資，就可以縮短那麼多天。Q&A 說明：解雇日期離通知日不到 30 日時，在預告之外，要支付不足 30 日部分的解雇預告津貼。Q&A 舉的例子是：20 日前被預告，從預告日到解雇日只有 20 日，不足的 10 日，可以向使用者請求 10 日分的解雇預告津貼。
例外一：4 類人不需要預告或津貼
Q&A 寫明，要解雇的勞動者若屬於表中 ①～④ 的 4 類人，不需要在解雇日 30 日前預告、也不需要付津貼，可以立即解雇，但超過下列期間仍繼續使用時就需要預告：（1）日雇勞動者，超過 1 個月仍繼續使用；（2）契約期間 2 個月以內的人，超過約定期間仍繼續使用；（3）契約期間 4 個月以內的季節勞動者，超過約定期間仍繼續使用；（4）試用期間中的人，超過 14 日仍繼續使用。換句話說，試用期間若已超過 14 日，被解雇時也需要預告或津貼。
例外二：天災事變或勞動者的責任，要先經勞基署認定
Q&A 另說明，因天災事變等不得已的事由，事業無法繼續，或有勞動者的責任而即時解雇也無可厚非時，使用者可不預告，但要事先取得所轄勞動基準監督署長的認定（解雇予告除外認定）；Q&A 的說法是，有了這項認定，才能不預告、不付津貼而即時解雇。關於「労働者の責に帰すべき事由」（勞動者的責任），監督署認定時依通達的認定基準判斷，Q&A 列出的例子有：公司內的竊盜、侵占、傷害等觸犯刑法；賭博或破壞職場風紀、對其他勞動者造成不良影響；偽造經歷（採用條件的要素）；轉到他家公司；2 週以上無正當理由曠職且不應出勤催促；遲到與缺勤多、經多次提醒仍不改。認定時不拘泥於個別例子，是綜合、實質判斷，就業規則寫的懲戒解雇事由也不受約束。
怎麼做
- 被通知解雇時，先問清楚解雇日、通知日，並要求書面（本站建議）；自己算一次通知日到解雇日的天數。
- 若不滿 30 日，確認公司是否支付不足日數分的預告津貼；想知道自己的平均工資，請向公司索取薪資明細。
- 確認自己是否屬於例外（日雇、2 個月以內契約、4 個月以內季節工、試用期間 14 日內）。
- 公司主張勞動者有責任時，確認是否已取得勞基署的認定。
- 有爭議時，向勞基署或勞動相談窗口諮詢，見日本勞資糾紛去哪裡問：全國 378 處總合勞動相談角，有中文專線 0120-531-402 免費；離職後的保險切換見日本離職後健保怎麼選：任意繼續 20 日內申請、保費為在職時 2 倍最長 2 年，也可轉國保或家人扶養；內定被取消的情形見日本公司在入職前撤銷內定可以嗎？厚勞省：內定可能已成立勞動契約，取消要有如解僱的合理理由。
容易踩雷
- 以為公司一句話就能當天解雇；原則上要 30 日前預告或付津貼。
- 以為試用期間可以隨時解雇；Q&A 寫明試用期間只有 14 日內是例外。
- 被預告 20 日，就以為只能接受；不足的 10 日可以請求預告津貼。
- 以為「公司說我有責任」就等於不需要預告；Q&A 寫明這種情形要先經勞基署認定。
- 把預告手續當成解雇合理性的全部；合理性是另一個問題。
- 沒有保留通知的書面或訊息。
常見問題
打工、契約員工也適用嗎？
Q&A 的規則看的是勞動者的身分與契約期間，沒有限定正職；例外的 4 類人另有說明。
平均工資怎麼算？
原則上是事由發生日以前 3 個月間，支付給該勞動者的工資總額除以那段期間的總日數（勞基法第 12 條，厚勞省 Q&A 也是這樣說明）。時薪制、日薪制等另有最低保障，細節見本站這篇：日本公司說訂單少叫我輪流休息，休息的那幾天沒薪水合法嗎？休業手当：平均工資 60% 以上，天災不可抗力以外原則視為公司責任裡講平均工資怎麼算的那一節。
被解雇後可以領失業給付嗎？
雇用保險的領取條件是另一套制度，可參考相關頁面並向ハローワーク確認。
公司說「試用期間不需要預告」對嗎？
Q&A 寫的是試用期間中的人在 14 日內是例外；超過 14 日仍繼續使用，就需要預告。
來源
- 社長から突然解雇を告げられました。労働基準法上問題はない？｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「労働基準法では、労働者を解雇しようとする場合には、原則として、少なくとも解雇日の30日前に解雇の予告をする必要があります。」……「解雇しようとする労働者が次表の①～④に当たる場合は、解雇日の30日前に解雇の予告をすることや解雇予告手当の支払をすることなく、即時に解雇することができます。」……「④試用期間中の者14日間」……「あらかじめ所轄労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けることにより」
- 解雇予告期間は30日ですが、予告期間が足りない場合の対応は？｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「20日前に予告された場合は、予告日から解雇日までは20日しかありませんので、30日に満たない日数（10日間）は、その不足日数分の解雇予告手当を使用者に請求することができます。」
- 即時解雇OK？解雇予告や予告手当の不要な場合はありますか？｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「認定にあたっては,必ずしも個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断することとされ」……「労働者の責に帰すべき事由」
- 労働基準法 第十二条・第二十条（平均賃金・解雇の予告）｜e-Gov法令検索（デジタル庁）（2026-11-01 查證）：「三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」……「この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。」……「ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。」……「賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十」
- 解雇予告の期間＆手当の計算方法と支払時期を教えてください。｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「解雇予告がされた日は算入されず、その翌日から計算されて」……「30日は、暦日で計算します」……「法20条第1項の即時解雇の場合における30日の平均賃金は解雇の申渡しと同時に支払うべきものである。」
- 会社都合で休みをとらされましたが、給料なしは労基法上ありですか？｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」