日本公司說訂單少叫我輪流休息，休息的那幾天沒薪水合法嗎？休業手当：平均工資 60% 以上，天災不可抗力以外原則視為公司責任

2026-11-01：公司責任的休業，須付平均工資 60% 以上的休業手當；訂單少也算。

在日本上班，若公司以「這個月訂單少，大家輪流休息」為由，讓員工休息幾天，而且當月薪水少了那幾天，依勞動基準法，公司有義務支付「休業手当」。本篇依厚生勞動省「確かめよう労働条件」的 Q&A 與 e-Gov 法令（2026-11-01 查證）整理：休業手當是什麼、金額、什麼算公司的責任、平均工資怎麼算，以及什麼時候付。個別情況是否適用，要由勞基署等窗口判斷；本篇不替個案下結論。

規定：因公司責任的休業，付平均工資 60% 以上

厚生勞動省 Q&A 的案例是：訂單少，公司請員工輪流休息，上個月休了 5 天，這 5 天沒有發薪水。Q&A 回答：使用者（公司）因自己的責任而讓員工休業時，必須在休業期間支付該勞動者平均工資 60% 以上的津貼，稱為「休業手当」（勞基法第 26 條）。條文也寫明：因使用者責任事由的休業，使用者在休業期間，要支付該勞動者其平均工資 6 成以上的手當。

什麼算公司的責任

Q&A 說明，「使用者の責に帰すべき事由」除了地震、災害等不可抗力之外，包含資材沒有到齊而無法作業、機器故障而不得不休業等，經營者不能主張不可抗力的一切情形。所以，Q&A 認為訂單少（注文が少ない）屬於使用者的責任事由，員工可以領到休業手當。標題說的原則視為公司責任，指的是除不可抗力之外，要看是否屬於這類「経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合」；個案由勞基署等窗口判斷。

平均工資怎麼算

平均工資，原則上是「これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」（勞基法第 12 條），也就是發生算定事由那一天以前 3 個月內支付給該勞動者的工資總額，除以那段期間的總日數。Q&A 另外列出，工資總額不包含這 3 種：臨時支付的工資；超過 3 個月的期間才支付一次的工資；以通貨以外的東西支付、且不在一定範圍內的工資。

不過，條文第 12 條第 1 項但書另有最低保障：工資是依工作日數或工作時數計算（時薪制、日薪制），或是按件計酬等承攬制的人，平均工資不得低於工資總額除以那段期間實際工作日數後的 60%，所以實際用的平均工資是兩種算法中較高的那一個（取較高者為本站整理）。另外，入職未滿 3 個月的人，上述 3 個月的期間，改為從入職後算起的期間。

休業手當是上述平均工資的 60%。規定上寫「100分の60以上」（6 成以上），Q&A 說明，宗旨是以強行法規保障到平均工資的 6 成；若勞動協約或就業規則訂在 6 成以上（例如 7 成）是自由的，但超過 6 成的部分不受這條保障。

只休半天、及支付日

Q&A 說明，如果 1 個工作日只有一部分時間休業，即使已按工作比例支付工資，那一天整體仍須付到平均工資的 6 成；實際發的工資不足 6 成時，可以領取差額。此外，休業手當屬於勞基法所稱的工資（賃金），所以依勞基法第 24 條，應在休業期間所屬的工資計算期間所定的發薪日支付。

怎麼做

1. 被叫休息時，確認原因：公司的訂單、機器、資材等，是否屬於公司責任；災害等不可抗力的情形，則需另行判斷。
2. 記下休業日期、公司說明的原因，並保留聯絡訊息或排班表。
3. 查看工資明細，確認有沒有休業手當，以及金額是否達平均工資的 6 成；時薪或日薪制的人，平均工資要考慮上面說的最低保障。
4. 若沒給或不足，先向公司人事確認；請求的期限見日本欠薪或加班費沒付，多久內還能請求？厚勞省：從支付日起算，法定 5 年、目前暫定 3 年，退職金 5 年；仍有爭議時，向勞基署或勞動相談窗口諮詢，見日本勞資糾紛去哪裡問：全國 378 處總合勞動相談角，有中文專線 0120-531-402 免費。
5. 若公司同時說要解雇，另見預告規則日本公司突然說要解雇，一定要提前 30 天通知嗎？解雇予告：30 日前通知或補 30 日分平均工資，試用期間 14 日內是例外。

容易踩雷

• 以為「公司沒生意」就不用付任何錢；Q&A 認為訂單少屬使用者責任，要付休業手當。
• 把休業手當當成 100%；法定的是平均工資的 6 成以上，除非公司規定更高。
• 平均工資只用最後一個月的工資算；原則是事由發生日前 3 個月的總額除以總日數。
• 時薪制、日薪制的人，只用總額除以總日數，忽略工作日數算法的最低保障（工資總額除以實際工作日數的 60%）。
• 把地震等不可抗力與公司責任混為一談；不可抗力的情形不在 Q&A 說明的公司責任範圍。
• 只休半天，就以為不用補差額。

常見問題

打工也適用嗎？

Q&A 與條文針對的是勞動者（労働者），沒有區分正職或打工。打工若是時薪制或日薪制，平均工資另有上面說的最低保障。

沒有領到休業手當要找誰？

可以向所轄勞基署或勞動相談窗口諮詢，見相關頁面。

休業手當什麼時候發？

Q&A 說明，休業手當屬於工資，應在休業期間所屬的工資計算期間所定的發薪日支付。

公司說是「自主休假」怎麼辦？

Q&A 與條文沒有說明這種情形，建議保留聯絡紀錄並向窗口諮詢。

來源

• 会社都合で休みをとらされましたが、給料なしは労基法上ありですか？｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当（この手当を「休業手当」といいます。）を支払わなければなりません（労基法26）。」……「とは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合や、機械の故障により休業せざるをえなかった場合など、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を包含するものと解されます。」……「注文が少ないことは、使用者の責に帰すべき事由に該当しますので、休業手当の支払を受けることができます。」……「これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」……「100分の60以上」
• 労働基準法 第十二条・第二十六条（平均賃金・休業手当）｜e-Gov法令検索（デジタル庁）（2026-11-01 查證）：「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」……「ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。」……「賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十」……「雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。」