日本試用期間可以被解雇嗎？超過 14 天要 30 天前預告，解雇仍需客觀合理理由
勞基法第 21 條（2026-10 查證）：試用超過 14 日解雇須 30 日前預告或付 30 日分，且需合理理由。
到日本公司入職，合約常寫「試用期間（試用期間）3 個月」或類似的字樣，許多外國人因此擔心：試用期間可以隨時被解雇嗎？先講結論：試用期間不是法律上的特別身分，雇用關係已經成立，解雇仍然受勞動契約法與勞動基準法限制。本文依 e-Gov 法令檢索的勞動基準法第 20、21、22 條與勞動契約法第 16 條整理，包含解雇預告的規則、14 日這個特別界線、離職證明的請求，以及法律沒有規定的部分（例如試用期間的長度）。這是一般規則，個別案件請洽勞動基準監督署或總合勞動相談窗口。
試用期間：法律沒有定義長度
勞動基準法與勞動契約法沒有針對「試用期間」要幾個月作統一規定；勞基法第 21 條只出現「試の使用期間中の者」這個詞，用來處理解雇預告的例外。實務上多長，要看雇用契約與就業規則怎麼寫，請在簽約前問清楚。
解雇的基本規則
勞基法第 20 條：雇主要解雇勞工，必須在至少 30 日前預告；沒有提前 30 日預告的，要支付 30 日分以上的平均工資（解雇預告手當）。例外是因天災等無法繼續事業，或因勞工本身應負責的事由而解雇；這兩種例外都要經行政官署（勞動基準監督署長）認定才適用，不是雇主可以自行判斷。預告日數可以用「每多付 1 日平均工資」縮短。勞動契約法第 16 條：解雇欠缺客觀合理的理由、在社會通念上也不被認為相當時，屬於權利濫用，無效。
試用期間中的特別規定
勞基法第 21 條列出 4 種不適用第 20 條預告規定的勞工，其中第 4 款是「試の使用期間中の者」，但書寫明：被僱用超過 14 日後，就適用解雇預告規定。換句話說：
| 情況 | 解雇預告 |
|---|---|
| 試用期間中，被僱用未滿 14 日 | 第 20 條預告規定不適用 |
| 被僱用超過 14 日 | 適用：30 日前預告或支付 30 日分以上平均工資 |
| 任何時候 | 解雇仍受勞動契約法第 16 條的合理理由限制 |
也就是說，「14 日以內」只是預告義務的例外，不代表可以任意解雇；無理由的解雇是否有效，要看個案是否有客觀合理的理由。
有期契約與試用
如果你是有期限的勞動契約，勞動契約法第 17 條規定：雇主在契約期間屆滿前，除了有「不得已事由」，不得解雇勞工。這比無固定期限契約更嚴格。至於契約期間屆滿時的續約，第 19 條在特定條件下（反覆更新過、或勞工有合理的續約期待）限制雇主任意拒絕續約。
要求離職證明
勞基法第 22 條：勞工在離職時，可以請求證明書，內容包括使用期間、業務種類、地位、工資或離職事由（如果是解雇，包含理由）；雇主要遲滯地交付。收到解雇預告後到離職日之間，也可以請求寫明解雇理由的證明書。證明書不得寫勞工沒有請求的事項。
怎麼做
- 簽約前確認合約有沒有寫試用期間的長度、期間內的工資與社會保險。
- 被口頭告知不續用時，要求對方以書面說明理由與最後工作日。
- 計算受僱日數：超過 14 日後，要求 30 日前預告或解雇預告手當。
- 依勞基法第 22 條請求離職證明書與解雇理由證明書。
- 對解雇有疑義時，向勞動基準監督署或總合勞動相談窗口諮詢；在留資格的影響請洽出入國在留管理廳。
容易踩雷
- 以為試用期間可以隨時被辭退：14 日後適用預告規定，且解雇需合理理由。
- 把 14 日誤解為保護期：14 日只是預告規定的例外。
- 口頭同意離職：簽字前確認是自願離職還是解雇，影響離職理由與失業給付。
- 沒有要求書面證明：第 22 條賦予請求權。
- 忽略有期契約的特別規則：有期契約期間內的解雇限制更嚴。
常見問題
試用期間可以不給預告就解雇嗎？
被僱用未滿 14 日時，勞基法第 20 條的預告規定不適用；超過 14 日就適用 30 日前預告或支付 30 日分以上平均工資。
試用期間的解雇需要理由嗎？
需要。勞動契約法第 16 條：缺乏客觀合理理由、社會通念上不相當的解雇無效。
試用期間最長幾個月？
勞基法與勞動契約法沒有規定長度，依雇用契約與就業規則。
來源
- e-Gov 法令検索 労働基準法 第20・21・22条（2026-10-17 查證，法令更新 2026-07-17）：「第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。」
- e-Gov 法令検索 労働契約法 第16・17・19条（2026-10-17 查證）：「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」