日本公司在入職前撤銷內定可以嗎？厚勞省：內定可能已成立勞動契約，取消要有如解僱的合理理由
2026-11-01：內定可能已成立勞動契約，取消須有解僱等級的合理理由，可要求說明。
收到日本公司的內定通知、準備搬家甚至已辭掉原本的工作，卻在入職前接到「內定取消」的聯絡，是很讓人措手不及的情況。厚生勞動省的「確かめよう労働条件」Q&A 整理了這種情況的基本法律觀念（2026-11-01 查證）。本篇把官方說明拆成：內定算不算契約、公司取消時要滿足什麼、「內々定」又不一樣在哪裡，以及該找誰。個案是否合法，要由勞動基準監督署、律師或法院判斷，本篇只講一般規則，不替你下結論。
內定到底算什麼：沒有法律定義，但可能已是勞動契約
官方 Q&A 先說明「採用內定」並沒有法律上的定義，樣態也各式各樣。一般的理解是，勞動者與公司之間存在「從一定的起始日起算、在內定通知書或誓約書列出的取消事由發生時可以解約」的勞動契約，也就是「始期付解約權留保付勞動契約」。如果除了內定通知之外，沒有再安排為了締結勞動契約的特別意思表示，官方說明指出，這種情況多被認為內定已使這種契約成立。
契約成立的話，公司單方取消內定，在性質上就是一方撤回契約，不是單純的「不錄取」。所以官方提醒：取消內定時，需要有「作為解僱的合理理由」，依勞動契約法第 16 條，解僱如果欠缺客觀合理的理由、社會通念上也不被認為相當，就屬權利濫用而無效。官方 Q&A 的說法是，勞動者這一方有必要請公司說明理由，才能判斷是否合理；Q&A 沒有寫公司必須提供。
取消要滿足的兩個條件，與官方舉出的例子
Q&A 寫明，採用內定的取消要被認定有效，原則上要同時符合：第一，取消事由是在內定當時無法知道、也無法期待能知道的事實；第二，以該事實為由取消內定，從保留解約權的目的來看，客觀上合理，也為社會通念所接受。官方列出的可能事由包括：不具備契約前提的條件或資格（例如應屆畢業卻沒畢業）、健康狀態惡化、重要的經歷造假、沒有提出重要的必要文件，以及其他不適任的事由，這些也要視個案判斷。
換句話說，公司說「業績不好所以要取消」或「覺得你不適合」並不自動成立；公司要能說明，取消的理由與上述的標準相符。若公司以經營惡化為理由，官方資料另指出會以類似整理解僱的觀點審視，本篇不展開。
「內々定」比較不確定：看拘束程度
有些公司用「內々定」表示更早的錄取意向。官方說明，內々定在多數情況下比內定更不容易被認為已締結勞動契約，因此取消不一定是解僱，辭退也不一定是違約；但依個案，如果雙方的拘束關係程度強，仍可能被認定為「採用內定」，此時取消是否合法就要由司法判斷。官方另外指出，即使勞動契約沒有成立，使用者若沒有合理理由就撕毀內々定，仍可能因侵害期待權而負損害賠償責任，所以內々定並不是完全沒有救濟。換成實務的提醒是：收到的是「內定」還是「內々定」，文件上的字眼、有沒有提出誓約書、公司有沒有要求你不再應徵其他公司，都是日後判斷的線索，應該保留。
行政面的處理與勞基法的解僱預告
官方 Q&A 還提到，內定如果已使勞動契約成立，取消可視同解僱，有可能適用勞動基準法第 20 條的解僱預告：使用者要解僱勞動者，至少須在 30 日前預告，沒有預告的話須支付 30 日分以上的平均工資，除非碰到天災等不得已的事由，或是可歸責於勞動者的事由。不過官方也註記，內定者尚未負有具體的就勞義務、也還沒領工資，因此也有判決否定勞基法的適用，可見這一點仍有爭議。
對於新畢業生的內定取消，職業安定機構（ハローワーク）會統一掌握並指導企業，並且在符合一定情形時公開公司名稱，例：連續 2 年度發生、同一年度對 10 名以上的人取消，或沒有明顯縮小事業卻取消，或沒有對取消對象充分說明理由、未協助確保其就業等。這是針對新畢業生的規定，如果你是中途轉職的外國人，是否適用，要向窗口確認。
怎麼做
- 先要求公司以書面或電郵說明取消的理由，並保留內定通知、誓約書、聘書、錄用條件通知書與所有往來訊息。
- 對照文件上的取消事由條款，整理自己是否有符合的情形，或公司的理由是否屬於內定後才發生的新事實。
- 已經辭職、搬家或付出費用時，列出損失清單與日期，之後諮詢時才能清楚說明。
- 向勞動基準監督署的總合勞動相談角諮詢，窗口與中文專線見日本勞資糾紛去哪裡問：全國 378 處總合勞動相談角，有中文專線 0120-531-402 免費；需要律師時再找法律扶助或律師會。
- 同時考慮求職的備案，窗口見外國人在日本找工作去 Hello Work：東京有中文通譯，但部分外國人雇用中心不辦雇用保險。涉及在留資格申請的，另向入管確認。
容易踩雷
- 以為收到的是「內々定」就完全沒有權利，忽略拘束程度強時可能被認定為內定。
- 只用電話談取消，沒有留下書面理由，之後無法證明公司的主張。
- 在公司未確定錄用條件之前就先辭職、退租，卻沒有文件證明公司已承諾入職日。
- 把「試用期」與「內定取消」混為一談，兩者的法律判斷不同，試用期規則見日本試用期間可以被解雇嗎？超過 14 天要 30 天前預告，解雇仍需客觀合理理由。
常見問題
公司說「經營不善」取消內定，我還能怎麼辦？
官方資料說明，以經營惡化為理由的取消，會以類似整理解僱的觀點檢視。是否成立要由專業窗口判斷，請先蒐集內定文件並諮詢。
我自己想辭退內定可以嗎？
官方 Q&A 說明，內定辭退基本上沒有問題，但若契約已成立，過於不誠實的辭退可能引發問題；建議儘早以書面向公司表達，並看契約文件。
沒有簽誓約書也能算內定嗎？
沒有標準答案。官方說明要看是否還預定另有特別的意思表示；誓約書只是一項線索，不是唯一條件。
公司一定要給我取消的理由嗎？
官方 Q&A 指出，內定取消需要如解僱的合理理由，勞動者這一方有必要請公司說明理由；Q&A 沒有寫公司法律上必須給理由。實務上建議以書面請求說明，並保留回覆（本站建議）。
來源
- 採用の内定・内々定について、取消や辞退する場合の注意点｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「内定取消の場合には、解雇としての合理的な理由が必要ですから（労契法16）、労働者とすれば、その理由を開示してもらう必要があります。」……「使用者側で合理的な理由なく、内々定を破棄すれば、期待権を侵害したものとして」
- 労働基準法 第二十条（解雇の予告）｜e-Gov 法令検索（2026-11-01 查證）：「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。」