日本契約員工被公司通知不續約，要提前多久告知？厚勞省雇止め基準：滿足條件須 30 日前預告，可要求書面理由
2026-11-01：符合條件的契約員工不續約，公司須期滿前 30 日預告；可請求理由證明書。
在日本當契約員工（有期雇用）的人，最怕合約到期時突然被告知「這次不續約」。這種情況日文叫「雇止め」。法律上有期契約到期就自然結束，但如果已經續約多次、或做了很久，公司就有預告與說明的責任。厚生勞動省的「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」與宣導單（2026-11-01 查證）整理了規則。本篇說明預告的對象與期限、理由證明書、以及 2024 年 4 月新增的更新上限說明義務。雇止め是否有效，要由勞動基準監督署、法院或律師判斷，本篇只講公開基準，不替個案下結論。
預告：期滿前 30 日
厚勞省宣導單寫明：公司不續約時，至少要在契約期滿日的 30 日前預告（契約上事先已明示「不更新」者除外）。預告的對象有三類：第一，已更新 3 次以上的契約；第二，1 年以下的有期契約經更新或反覆更新，從第一次簽約起連續通算超過 1 年；第三，簽訂的契約期間本身超過 1 年。前面兩類是「做了一段時間」，第三類是「契約本來就超過 1 年」。
這個預告基準的目的，厚勞省 Q&A 的說法是：讓契約關係明確，並緩和突然不續約對勞動者生活的衝擊。這項基準依勞動基準法第 14 條第 2 項制定；雇止め本身是否有效，另有勞動契約法等判斷標準，需由窗口或法院判斷，不能只看預告日數。
理由證明書：可以書面要求
預告後如果勞動者請求雇止め的理由證明書，公司要不拖延地交付；雇止め之後才請求，也一樣。宣導單特別說明：要寫的「雇止め理由」必須是契約期滿以外的理由，不能只寫「契約已期滿」。宣導單列的理由例子包括：前次更新時已合意本契約不續約；從簽約之初就設有更新次數上限、本次已達上限；負責的業務結束或中止；事業縮小；認為能力不足；職務命令違反、無故缺勤等勤務不良。理由證明書的目的，是在勞動者不服時，給他思考訴訟等手續的依據。
2024 年 4 月起：新設、縮短更新上限要說明理由
宣導單另載 2024 年 4 月 1 日修正：契約簽訂後，若公司要新設或縮短更新上限（通算契約期間或更新次數的上限），必須事先向勞動者說明理由，時點是新設或縮短之前。簽約時是否寫明更新上限與更新基準，也是簽約時要明示的事項，見日本雇用條件和面試說的不一樣怎麼辦？勞基法第 15 條：工資工時要書面明示，不符可即時解約；契約滿 5 年後轉為無固定期限的規則，見日本契約社員滿 5 年可轉無期：通算超過 5 年、口頭也能申請，前契約滿 1 年時空白 6 個月以上會歸零。
怎麼做
- 看契約與更新紀錄，數一數自己是否更新 3 次以上、或通算超過 1 年、或契約期間超過 1 年。
- 收到不續約通知時，確認通知日距離期滿日是否至少 30 日，並保留通知的書面或訊息。
- 以書面請求雇止め理由證明書，並確認理由不只是「契約期滿」。
- 對理由有疑義時，向總合勞動相談角諮詢，窗口見日本勞資糾紛去哪裡問：全國 378 處總合勞動相談角，有中文專線 0120-531-402 免費。
- 同時準備下一步：離職票的取得時限與收不到時的處理，見日本離職後一直沒收到離職票怎麼辦？公司要在離職翌々日起 10 日內送件，2025 年起可改用 My Number 入口收。
容易踩雷
- 以為契約到期就一定可以不續約；超過條件者有預告與理由證明的基準。
- 通知日距離期滿不到 30 日，沒有留下書面證據。
- 接受只寫「契約期滿」的理由證明書，沒有要求補充契約期滿以外的理由。
- 把基準的助言指導與雇止め的有效性混為一談；後者另有勞動契約法判斷。
常見問題
簽約時就寫「不更新」可以嗎？
宣導單把「事先明示不更新」的契約排除在預告對象外；不過簽約時是否寫明，仍要看契約文書與實際運用。
只做半年的人也適用嗎？
宣導單的三類條件是更新 3 次以上、通算超過 1 年或契約期間超過 1 年；是否符合，要看自己的契約。
預告期間不到 30 日怎麼辦？
基準要求至少 30 日前預告。厚勞省 Q&A 寫明，這項告示依勞基法第 14 條第 2 項制定，公司違反告示時，勞基署可能對公司助言、指導。雇止め本身是否有效，另有勞動契約法等判斷標準；是否另有補償，官方這兩頁沒有說明，本站推測要由窗口或律師個案判斷。
外國人也適用嗎？
厚勞省基準以勞動者為對象，沒有以國籍區分。
來源
- 「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」について｜厚生労働省（リーフレット）（2026-11-01 查證）：「使用者は、有期労働契約（※）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません」……「使用者は、雇止めの予告後に、労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は遅滞なくこれを交付しなければなりません。」……「使用者は、有期労働契約締結後、下記の場合は、更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）を新たに設ける、または短縮する理由を、当該労働者にあらかじめ（更新新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明しなければなりません。」
- 有期雇用労働者の雇止めをする場合には、雇止めの予告や雇止め理由の説明が必要ですか｜スタートアップ労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「雇止めの理由についての証明書は、労働者に不満がある場合に、訴訟手続きなどを考える材料を与えるためです。」……「なお、この告示は、労基法14条２項に根拠を持つもので、使用者が告示に反した場合には、労基署からの助言、指導がありえます。」