日本請有薪假被公司在獎金考核扣分，合法嗎：厚勞省說明屬不利益取扱い，把有薪假當缺勤算進全勤獎金也是同類問題
2026-11-01：請有薪假而在獎金考核扣分屬不利益取扱い；附則第 136 條要求不得減薪或不利對待。
在日本的公司請了有薪假（年次有給休暇），年底獎金卻被考核「出勤少」而扣分。公司說「沒休假的人做了比較多事，當然拿比較多」。這是合法的嗎？本篇依厚生勞動省「確かめよう労働条件」的 Q&A 與 e-Gov 法令（2026-11-01 查證）整理：官方對這種做法的判斷、法條依據、全勤手當的例子，以及民事上的效力。有薪假的天數與取得條件不在本篇範圍，本篇只談考核與獎金。
官方回答：屬於不利益取扱い
Q&A 的回答是：有薪假是勞基法保障的勞動者權利。把請有薪假這件事，在獎金考核中給予負面評價，等於事實上抑制勞動者行使權利，會成為對請假勞動者的不利益取扱い。換句話說，「沒請假的人比較辛苦所以多給」這個理由，並不改變它是不利益取扱い。
法條依據：勞基法附則第 136 條
Q&A 說明，勞基法規定，使用者對於取得有薪假的勞動者，不得減少工資或給予其他不利益對待（勞基法附則第 136 條）。e-Gov 條文寫的是：使用者對依第 39 條第 1 項至第 4 項規定取得有給休暇的勞動者，必須避免工資減額與其他不利益取扱い。
Q&A 另指出，這一條是以訓示規定的形式設置的：因為對請假者的不利益取扱いが抑制取得，違反勞基法第 39 條的精神。（本站整理）訓示規定不代表可以隨意做；Q&A 自己也寫明，視程度可能構成民事無效。
具體例子
Q&A 舉的例子：計算全勤手當（精皆勤手当）或獎金時，把請有薪假的日子當作缺勤處理，就是不利益取扱い（通達 昭和 63 年 1 月 1 日 基發 1 號）。Q&A 引用的判例是橫濱地方法院昭和 51 年 3 月 4 日判決的大瀨工業事件：就業規則中有全勤手當與出勤獎勵金，公司把請有薪假的日子當作普通缺勤，不發這些手當；法院判斷，以請了特休為由，不發全部或一部分的手當，是違法的。
民事上也可能無效
Q&A 說明，視全勤手當或獎金被減少的程度，也可能被認為違反公序良俗，在民事上無效（民法第 90 條）。也就是說，附則第 136 條雖然是訓示規定，但被扣分或減額的幅度夠大時，在民事上仍有爭議的空間。
怎麼做
- 看就業規則與獎金辦法，確認考核項目中有沒有「出勤率」「全勤」，以及有薪假的處理方式。
- 比較請假前後 2 期的考核或手當：同樣的工作表現，是否因請假而下降。
- 向人事書面詢問：考核中是否把有薪假列為缺勤或負面項目。
- 保存 3 件資料：考核表、獎金明細與詢問紀錄。
- 內部詢問沒有結果時，帶著上述資料去總合勞動相談角，窗口資訊在日本勞資糾紛去哪裡問：全國 378 處總合勞動相談角，有中文專線 0120-531-402 免費；請假期間的其他保障（如病假相關）可看日本傷病手当金：待期 3 日後第 4 天起領，日額約薪資 2/3，同一傷病通算最長 1 年 6 個月，以及日本有「病假」嗎：法律沒有規定病假只規定年休，病氣休暇由公司自訂，2025 年 30 人以上企業 6 成有特別休暇。
容易踩雷
- 把訓示規定理解成沒有問題；Q&A 說明這是對不利益取扱いの禁止的規定。
- 只看獎金，忽略全勤手當、出勤獎勵金等津貼。
- 沒有保留請假前後的考核資料，之後無法比較。
- 在不確定的情況下直接放棄請假；權利仍在，可先詢問窗口。
常見問題
公司說「不是扣分，是出勤加分」怎麼辦？
Q&A 的重點是實質上抑制請假的評價；怎麼設計考核要看辦法，建議向窗口確認。
試用期間請假被扣呢？
Q&A 沒有談試用期間；有薪假的取得條件與時點另行確認。
可以請公司補發被扣的獎金嗎？
Q&A 引用的判例認為不發手當是違法；個案請求請洽窗口。
外國人適用嗎？
Q&A 與附則第 136 條沒有設國籍條件。
來源
- 年次有給休暇をとると査定でマイナス評価にされるのは、問題でしょうか？｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「年次有給休暇は、労基法が保障する労働者の権利です。」……「年次有給休暇をとる労働者に対する不利益な取扱いとなります。」……「精皆勤手当や賞与を算定する際に、年次有給休暇を欠勤扱いにすることなどが不利益取扱いに当たります」
- 労働基準法 附則 第百三十六条｜e-Gov法令検索（デジタル庁）（2026-11-01 查證）：「使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」