日本工作受傷休養回來當天社長說要負責任所以解雇，可以嗎：勞基法第 19 條在療養期間加復職後 30 日禁止解雇
2026-11-01：職災療養期間及其後 30 日禁止解雇；除重大過失致鉅額損害外，僅因職災解雇一般認為無效。
在日本上班時不小心受傷，用了勞災保險休養 1 週。復職那天，社長突然說「你要為職災負責，今天起解雇，預告津貼會付」。這種解雇可以嗎？本篇依厚生勞動省「確かめよう労働条件」的 Q&A 與 e-Gov 法令（2026-11-01 查證）整理：解雇制限期間、例外情形、為什麼付了預告津貼也不能解雇，以及超過制限期間後的合理性問題。實際認定由勞基署與法院判斷，本篇不替個案下結論。
官方回答：不被允許
Q&A 的案例是：因工作中的小疏忽受傷，勞災保險適用，休養約 1 週；復職當天，社長以「負起發生職災的責任」為由，當日解雇，並說會付解雇預告津貼。Q&A 的結論是，本案的解雇違反勞基法，不被允許。
勞基法第 19 條：解雇制限期間
Q&A 說明，勞基法為避免勞動者生活受到威脅，在解雇後就業活動可能發生困難的情況下，設有一段期間限制解雇。具體是 2 種情形：
- 勞動者因業務上受傷或生病而休養的期間及其後 30 日。
- 產前產後女性依第 65 條休業的期間（產前 6 週、多胎 14 週，產後 8 週）及其後 30 日。
這個案例屬於第 1 種：因工作中受傷休養，所以從復職那天起 30 日內，解雇受到限制。Q&A 另指出，解雇制限期間內本來就不能解雇，所以預告津貼付不付，不是這時要討論的問題。
例外
Q&A 列出 2 個例外：
- 第 1 種情形，公司依第 81 條支付打切補償時。第 81 條的條件是：依第 75 條接受補償的勞動者，療養開始後經過 3 年仍未痊癒，使用者支付平均工資 1,200 日分的打切補償（e-Gov 條文）。另外勞災保險法第 19 條規定，療養開始後經過 3 年時已領傷病補償年金（或之後開始領）者，視為在該日已依勞基法第 81 條支付打切補償；個案是否適用，請向勞基署確認。
- 第 1、2 種情形，因天災事變等不得已的事由使事業無法繼續，並經勞動基準監督署長認定時。
這個案例不符合這些例外。
制限期間之後呢
即使超過 30 日的制限期間，Q&A 提醒還有勞動契約法第 16 條：解雇欠缺客觀合理的理由、依社會通念不被認為妥當時，視為濫用權利而無效（解雇權濫用法理）。Q&A 認為，除了因重大過失造成公司巨額損害的情形，單單以發生職災為理由解雇，一般認為屬於「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」而無效。換句話說，「你發生了職災所以要負責」並不是自動成立的解雇理由。
職災的請領與復職相關規則，可先看日本勞災保險外國人也適用：指定醫院治療免費、休業第 4 天起領給付基礎日額 80%，公司不蓋章也能請求。
怎麼做
- 被通知解雇時，先記下日期，並確認自己是否剛結束職災療養、是否仍在療養中。
- 保留診斷書、勞災請求資料、復職日期、社長說法的書面或訊息。
- 要求公司以書面說明解雇理由，見日本收到解雇預告但公司沒說明理由，可以要求書面證明嗎：勞基法第 22 條，解雇理由證明書要遲滯なく交付。
- 社長堅持解雇時，Q&A 建議找設在勞動局與勞基署的總合勞動相談角，窗口見日本勞資糾紛去哪裡問：全國 378 處總合勞動相談角，有中文專線 0120-531-402 免費。
- 遇到離職後的保險切換問題，見日本離職後健保怎麼選：任意繼續 20 日內申請、保費為在職時 2 倍最長 2 年，也可轉國保或家人扶養。
容易踩雷
- 以為付了解雇預告津貼就可以解雇；Q&A 說明制限期間內本來就不能解雇。
- 把「復職日」當作制限結束日；Q&A 說明制限包含復職後的 30 日。
- 把例外當成可以隨時使用；Q&A 列出的例外是打切補償與天災事變等經認定的情形，各有條件。
- 沒有保存療養期間與復職日期的證據。
- 接受口頭解雇，沒有要求書面。
常見問題
休養只有 1 週也適用嗎？
Q&A 的案例就是休養約 1 週，仍適用解雇制限；期間長短不是排除條件。
兼職也適用嗎？
Q&A 與條文沒有限定正職，勞災適用的打工者同樣是勞動者。
超過 30 日後就可以解雇了嗎？
Q&A 說明仍要看勞動契約法第 16 條的合理性；單純因職災發生而解雇一般認為無效。
公司說付了預告津貼就可以解雇，對嗎？
Q&A 的案例就是公司說會付預告津貼；Q&A 說明解雇制限期間內本來就不能解雇，津貼不是問題的重點。
來源
- 労災事故を理由に解雇するのは許されますか？｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間」……「したがって、本件の解雇は、労基法に反し、許されるものではありません。」……「解雇制限期間はそもそも解雇できないのですから、解雇予告手当の支払は問題となりません。」……「重大な過失により会社に甚大な損害を与えたような場合は別にして」
- 労働基準法 第十九条（解雇制限）、第八十一条（打切補償）｜e-Gov法令検索（デジタル庁）（2026-11-01 查證）：「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。」……「療養開始後三年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。」
- 労働契約法 第十六条（解雇）｜e-Gov法令検索（デジタル庁）（2026-11-01 查證）：「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
- 労働者災害補償保険法 第十九条｜e-Gov法令検索（デジタル庁）（2026-11-01 查證）：「療養の開始後三年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合又は同日後において傷病補償年金を受けることとなつた場合には、労働基準法第十九条第一項の規定の適用については、当該使用者は、それぞれ、当該三年を経過した日又は傷病補償年金を受けることとなつた日において、同法第八十一条の規定により打切補償を支払つたものとみなす。」