日本公司說簽的是年俸制所以沒有加班費，對嗎：年俸制仍要付割増賃金，賞與部分也要算進計算基礎

2026-11-01：年俸制仍要付加班費；例外不只第 41 條的 3 類人，還有第 41 條之 2 等制度。

假設求人票寫著「年俸 600 萬円」（此數字為舉例），公司又說「年俸制就是已經包含加班，不另外給」。這句話對不對？本篇依厚生勞動省「確かめよう労働条件」的 Q&A（2026-11-01 查證）整理：年俸制下加班費的原則、年俸的一部分以賞與發放時怎麼算、年俸含加班費的有效條件。個別契約是否有效要由勞基署等窗口判斷，本篇只講一般規則。

原則：年俸制也要付割増賃金

Q&A 的回答是：即使採年俸制，只要實際工時超過一週或一日的法定工時，原則上仍須支付割増賃金（加班費）。這個「原則」有例外，來自勞基法第 41 條：下列 3 類勞動者不適用工時、休息與休日的規定。

1. 從事農業（林業除外）、畜產、養蠶或水產事業的人。
2. 處於監督或管理地位的人，或處理機密事務的人。
3. 從事監視或斷續性勞動、並經行政官廳許可的人。

Q&A 的註記只列第 41 條。現行勞基法另有第 41 條之 2（高度專門職業制度）：事業場設有勞資委員會、委員會以 5 分之 4 以上多數決議並向行政官廳申報，且對象勞動者以書面等方式同意時，法定工時、休息、休日與深夜割増賃金的規定對該勞動者不適用（本站依 e-Gov 條文整理）。所以不要把只有 3 類人例外當成絕對說法。

Q&A 另說明，勞基法第 37 條要求公司就超過法定工時、法定休日勞動與深夜勞動付割増賃金，這是不論工資決定方式都要遵守的規定。即使違反第 36 條協定的違法加班，公司仍要付割増賃金；而且第 37 條是強行規定，就算勞資雙方合意說好不付，這種約定也是無效。

年俸的一部分發成賞與，要不要算進去

Q&A 列出年俸制的兩種代表性發法。第一種是把年俸除以 12，每月照發。第二種是例如把年俸除以 17，每月發 1 份，其餘 5 份分成兩次，在 6 月與 12 月以賞與名義發。

Q&A 說明問題在第二種：賞與時發的那一部分，是否算進割増賃金的計算基礎。依通達（平成 12 年 3 月 8 日 基収 78 號），這種賞與既不屬於勞基則第 21 條第 4 號的「臨時に支払われた賃金」，也不屬於第 5 號的「一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」，所以不能從計算基礎排除，要把賞與部分一起計入已確定的年俸額，來算割増賃金。

計算基礎可以排除什麼

Q&A 列出，家族手當與通勤手當之外，勞基則第 21 條規定這 5 類也不算入計算基礎：別居手當、子女教育手當、住宅手當、臨時發給的工資、超過 1 個月期間才發一次的工資。以上共 7 類（含家族手當、通勤手當）是列舉的排除項；除此之外的工資，沒有被排除（本站依條文整理）。

年俸含加班費：條件很具體

Q&A 引用通達說明：契約內容明確寫明年俸含加班費，而且加班費相當的部分與一般工時對應的工資能夠區分，並且加班費相當部分不低於法定金額的話，不違反第 37 條。

反過來有兩種情形違反第 37 條：

• 實際加班時數超過年俸內含的時數，超過的部分沒有付。
• 事先把年間的加班費相當額平均分配到各月支付，但某個月支付的金額，低於該月實際加班時數算出的法定金額。

關於定額加班費的求人票寫法，可對照日本固定殘業代看懂：求人票要寫基本給、固定時數與超過另付，加班費最低 25%、月超過 60 小時 50%。

怎麼做

1. 拿到年俸制契約時，先問清楚年俸的構成：月額多少、賞與多少、是否含加班費。
2. 若含加班費，要求書面寫明對應時數與金額，並確認基本部分與加班部分能分開看。
3. 每月記錄實際上下班時間，與公司規定的內含時數比較。
4. 超過內含時數卻沒有另付時，先向人事提出差額，並保存打卡紀錄。
5. 公司不處理時，向勞基署或總合勞動相談角諮詢，見日本勞資糾紛去哪裡問：全國 378 處總合勞動相談角，有中文專線 0120-531-402 免費；想比較自己的年薪與全國行情，可看日本職業別年收入：看護師 524.7 萬円、保育士 427.6 萬円，厚勞省 job tag 2025 年統計。

容易踩雷

• 以為年俸制就是所有加班都包含；Q&A 說明只有契約明確寫明且可區分時才有效。
• 只看月額，忽略年俸中以賞與發放的部分；那部分仍要納入計算基礎。
• 管理監督者的稱呼，不等於適用勞基法第 41 條；厚勞省小冊子說明要依立場與權限的實態判斷，不是看肩書；判斷項目含是否有重要職務內容與責任權限，以及定期給與、賞與等待遇是否與地位相稱，個案向窗口確認。
• 以為勞資雙方約定「不用付加班費」就有效；Q&A 說明這種約定違反第 37 條而無效，不限書面或口頭。
• 忘記深夜勞動與法定休日勞動的割増賃金也不論年俸制而發生。

常見問題

年俸制的外國人也適用嗎？

Q&A 的規則針對勞動者，沒有區分國籍或工資制度。

年俸已含加班 40 小時，實際加班了 50 小時怎麼辦？

題目沒說 40 小時是一年還是每個月，要分兩種情形看（以下對照 Q&A 的兩種違法型）。若 40 小時是整年內含的時數，實際加班超過這個數字、超過的部分又沒付，Q&A 認為違反第 37 條。若公司把年間的加班費相當額平均分到每月發，而 40 小時是每月的內含數，當月實際加班 50 小時算出的法定金額高於當月實發金額時，不足的部分同樣違反第 37 條。兩種情形都要先看契約怎麼寫，再向窗口確認。

年俸的月額怎麼知道有沒有含加班？

要看契約與勞動條件通知書的寫法；Q&A 要求的是契約內容明確寫明並可區分。

年薪很高也可以不付加班費嗎？

年薪高不等於管理監督者；厚勞省小冊子說明管理監督者要有重要的職務內容與權限，待遇也要與地位相稱，只靠年薪高不能成立。第 41 條之 2 雖有年收門檻，但還要符合委員會決議與本人同意等其他要件。

來源

• 年俸制の場合には、何時間残業しても割増賃金はもらえないのですか。｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「年俸制を導入した場合でも、実際の労働時間が一週又は一日の労働時間の法定労働時間を超えれば、原則として※、割増賃金を支払わなければなりません。」……「土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く。）」……「賞与として支払われている賃金は、労基則21条4号の『臨時に支払われた賃金』及び同条5号の『一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金』のいずれにも該当しないものであるから、割増賃金の算定基礎から除外できない」……「年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであって、割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する賃金部分とに区分することができ、かつ、割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われている場合は労基法37条に違反しないと解される」……「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」……「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」……「労基則21では、家族手当及び通勤手当のほか、以下の5つの手当や賃金を割増賃金の基礎となる賃金には算入しないと規定しています。」……「例えば、年俸の17分の1を、月例給与として支給し、年俸の17分の5を二分して、6月と12月に賞与として支給する」
• 労働基準法 第三十七条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）｜e-Gov法令検索（デジタル庁）（2026-11-01 查證）：「割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。」……「この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。」……「当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合」
• 労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（パンフレット）｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「については、肩書や職位ではなく、その労働者の立場や権限を踏まえて実態から判断する必要があります。」……「管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。」……「労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。」……「であっても、労働基準法により保護される労働者に変わりはなく」