日本休假日自己開車出了重大車禍，公司說要解雇，可以嗎：厚勞省 Q&A 說明單憑私生活事故難以解雇，駕照被取消是否影響工作要看職務
2026-11-01：休假日私人車禍，公司單憑事故解雇有困難；駕照被取消要看職務是否需開車。
在日本休假日開自己的車出了車禍，對方受重傷，公司說「你的駕照要被處分，所以要解雇你」。這種私生活中的事故，公司真的能開除嗎？本篇依厚生勞動省「確かめよう労働条件」Q&A 與 e-Gov 法令（2026-11-01 查證）整理：官方對單純私人車禍、駕照被取消、懲戒解雇各自怎麼說。Q&A 的措辭是「思われます」這類見解性說明，實際個案是否有效，最後仍由勞動審判或法院判斷。
官方先說：單憑私人車禍解雇有困難
Q&A 的案例是：休假日開自家車出車禍，對方重傷，公司說因為駕照會被停止所以要解雇。官方的回答是，雖然發生了車禍，但是休假日開自家車時發生的事，不是工作中的事故，公司也沒有處在會受到社會非難的狀況，所以公司只以交通事故的發生為由解雇，被認為有困難。
官方也說明，被害人重傷在民事上會是很大的問題，但那是本人的民事責任，公司基本上不應該介入。換句話說，「對方受重傷」並不會自動變成「公司可以開除你」的理由。
駕照被取消：看職務需不需要開車
Q&A 接著分兩種情形討論駕照被取消（官方用的詞是「取消」）：
- 工作與駕駛無關或很少。通常的員工即使沒有工作用的駕駛業務，或者只是偶爾開車，不妨礙公司業務時，駕照被取消對日常業務幾乎沒有影響，所以以此為由普通解雇，沒有合理的理由，也很難說在社會常理上相當。
- 駕照是工作的重要條件。官方的例子是計程車、卡車、巴士司機：駕照被取消後要重新取得需要相當長時間，又不能調去不用開車的工作時，可以考慮普通解雇。
- 第 2 種情況還有下一層：就算能調去不用開車的工作，薪水可能比開車時低很多，員工若不接受這樣的調動，官方說可能成為普通解雇的對象，理由是沒有可以安排的業務。
公司拿「刑事案件」做懲戒解雇的門檻
Q&A 最後把話收在：把私生活中相當於刑事案件的行為列為懲戒解雇的對象，必須綜合行為的性質、情節，以及該員工在公司的地位、職種等各種情況來判斷，且要客觀上評價為對公司社會評價的惡影響相當重大才行。即使是普通解雇，如果客觀上缺乏合理理由、社會常理上不相當，就是濫用權利而無效，依據是勞動契約法第 15、16 條。
勞動契約法第 15 條的條文是：使用者可以懲戒勞動者時，如果該懲戒缺乏客觀合理的理由、社會通念上不相當，就是濫用權利而無效；第 16 條對解雇有同樣的規定。
解雇還有程序要件
就算解雇有效，勞動基準法第 20 條仍要求使用者在解雇前至少 30 日預告，沒有預告就要付 30 日分以上的平均工資。條文另有例外，例如因勞動者的責任而解雇，預告規定的細節，要看個案是否適用例外。此外，常時使用 10 人以上勞動者的公司，依第 89 條要訂就業規則並向行政官廳申報，其中須記載退職的事項，含解雇的事由。
怎麼做
- 先拿到解雇的書面或明確說明，並要求公司寫出理由；理由證明書的請求見日本收到解雇預告但公司沒說明理由，可以要求書面證明嗎：勞基法第 22 條，解雇理由證明書要遲滯なく交付。
- 檢查就業規則裡有沒有列「刑事犯罪」「私生活上的行為」之類的懲戒條款，以及實際寫的解雇事由；10 人以上的公司才有申報就業規則的義務。公司若當天就要你離開，核對有沒有給 30 日前的預告，或補 30 日分以上的平均工資。
- 保留車禍的相關資料，包含是否在休假日、是否駕駛公司車、是否與工作有關。
- 確認自己的職務需不需要開車；如果不需要，駕照被取消對工作的影響較小。
- 向勞動局或勞基署的總合勞動相談窗口諮詢，見日本勞資糾紛去哪裡問：全國 378 處總合勞動相談角，有中文專線 0120-531-402 免費；Q&A 本身也建議個案向總合勞動相談角諮詢。
工作中受傷被解雇是另一套規則
本篇的車禍發生在私生活。如果是因工作上的傷病而被解雇，勞動基準法另有禁止解雇的期間，兩者的判斷不同，見日本工作受傷休養回來當天社長說要負責任所以解雇，可以嗎：勞基法第 19 條在療養期間加復職後 30 日禁止解雇。
容易踩雷
- 以為公司講「駕照要被處分」就一定能解雇；Q&A 說明要看職務是否需要駕駛。
- 把民事賠償和解雇混為一談；Q&A 說公司基本上不介入被害人的民事部分。
- 在公司前自行承認並簽署辭職書；Q&A 沒有談自願離職的後果，簽名前先向窗口諮詢。
- 忽略公司車與自家車的差別；官方案例是「休日、自家車」，工作中的事故另有討論。
常見問題
公司車出的事故也一樣嗎？
Q&A 的案例是休假日開自家車，官方沒有討論公司車或工作中的事故，所以不能直接套用，請向勞動局窗口說明實際情形。
駕照只是停止，不是取消，結果一樣嗎？
Q&A 的問題寫的是停止，回答討論的是取消。本站沒有找到官方對「停止」另有的說明，所以只能說兩者的差別官方未在此頁區分。
外國人也適用嗎？
Q&A 與勞動契約法的條文針對勞動者，沒有區分國籍。
一定要等到法院判決，解雇才無效嗎？
勞動契約法第 16 條寫的是「無效」；實際上是否無效，由勞動審判或法院判斷，Q&A 也寫個案要向總合勞動相談角諮詢。
來源
- 私生活における事故を理由とする解雇は許されるのでしょうか？｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省（2026-11-01 查證）：「交通事故を起こしたといっても、休日でのマイカー運転中のことであり、業務中の事故ではない上、会社が社会的非難を受けるような状況でもないので、会社として単に交通事故の発生を理由として解雇を行うのは困難と思われます。」……「被害者が重症であったとしてもそれは民事的には大変な問題を抱えることにはなるにしても、会社としては基本的には関知すべきではないと考えられるからです。」……「運転免許の取消が日常の業務にはほとんど影響がないと思われるので、それをもって普通解雇することには合理的理由はなく社会通念上相当とは言い難いでしょう。」……「運転免許があることが業務にとっての重要な要素になっている場合には普通解雇を検討することも考えられます。」……「つまり、下車勤務に応じない状況であれば普通解雇の対象となり得るでしょう。」……「私生活における刑事事件に該当する行為を懲戒解雇の対象とするには、その行為の性質、情状のほか、その社員の会社における地位・職種等諸般の事情から総合的に判断して、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならないと思われます」……「個別具体的な事案については、各都道府県労働局または労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナー等で相談していただくことをお勧めします。」
- 労働契約法 第十五条・第十六条｜e-Gov法令検索（デジタル庁）（2026-11-01 查證）：「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」……「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
- 労働基準法 第二十条・第八十九条｜e-Gov法令検索（デジタル庁）（2026-11-01 查證）：「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。」……「三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」……「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」……「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」